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面試，從來就不是只有求職者單方面被審視的過程。隨著少子化趨勢與 AI 時代來臨，勞資之間的權力關係早已不像過去那樣懸殊。如果公司開出的條件連自己都說不清楚，那這家公司可能本來就不值得你去。
這集節目由兩位有豐富面試官經驗的主持人，從「面試官的視角」出發，直接拆解那些你以為標準答案是固定的面試題目，告訴你真正的眉角在哪裡，讓你在下一次面試中不再霧裡看花。
😤 問「最大挫折」的面試官，其實想看的是這件事
「你人生中遭遇過最大的挫折是什麼？」這個問題在面試中非常常見，但大叔透露，他問這題有一個前提：只有他希望對方進二面，他才會問這題。換句話說，對那些他沒有興趣的應徵者，他根本不會開口問失敗經驗。
他特別把題目改成「人生中最大的挫折」而非「職場上的失敗經驗」，原因很簡單：30 歲以下的新鮮人，幾乎不可能有機會負責一個影響公司存亡的專案，職場上的失敗通常有主管幫忙善後，根本談不上真正的谷底。
這題的核心不在於你挫折有多慘烈，而在於你選擇挫折的標準。如果你說自己想征服地球卻失敗了，代表你對自己的期待是在那個量級；但如果你說的挫折是「買不到 7-11 的巧克力」，那這就是你認知中挫折的重量。面試官從你的選擇，就能看出你這個人的格局與自我期待。
📝 新鮮人回答自我介紹，軟實力比戰績更重要
新鮮人之間的同質性偏高，履歷上能列出的「硬實力戰績」其實差距不大。妹子給出的建議是：把這類問題視為一個個人 Summary 的機會，重點放在軟實力的呈現。
比起執行過什麼大型專案，面試官更想知道你這個人如何思考、如何與人協作、如何面對困難。新鮮人本來就沒有太多機會獨當一面，這是所有人都明白的事，所以在戰績上與其勉強包裝，不如誠實說明自己在學習過程中培養出來的特質與視角。
能把自己的學習經歷、生命經驗，與應徵職位做出有意義的連結，你就已經走在大多數面試者的前面了。
🤨 「入職後如何一個月快速上手」是個爛問題
大叔直接點名，這題是面試官偷懶、甚至是在害公司。他的邏輯很清楚：如果公司沒辦法幫新人在一個月內上手，那本來就是公司的問題，不是求職者的責任。一家沒有完整入職流程的公司，根本沒有資格問這個問題。
他建議，如果真的碰到這題，應徵者完全可以反問：「請問你們公司有完整的入職流程嗎？」這個反應本身就展現了你對職場結構的理解，而不是無條件配合資方的期待。
大叔也點出這兩題（最大挫折、如何快速上手）都有一種「古代選妃」的邏輯，完全站在資方立場提問，對求職者不公平。他認為，隨著時代改變，搞不清楚狀況的資方自然會被淘汰，留下來的才是真正值得合作的對象。
💰 談薪資不要亂彈高價，新鮮人尤其要注意
薪資期望這題，一定要做功課。人力銀行與各大求職平台都有產業薪資的參考數據，建議先查清楚自己應徵產業的市場行情，再開出一個你覺得合理、生活上也過得去的數字。
妹子分享了自己第一份工作的經驗：她查好了行情，但希望能再高一點，於是主動說明自己有學貸，藉此爭取多加兩千元。這是一個有理有據的談判方式，不是漫天喊價。
大叔則提醒，很多求職影片會建議把薪資「彈得很高，讓對方砍下來」，但這套邏輯對新鮮人來說幾乎不管用，甚至會帶來反效果。如果你一開始就把期望拉得超出實際，部門主管對你就有相對應的高期待，一旦你沒達到，你就成了「講空話的人」。說話不要說太滿，進去之前就把自己的狀況說清楚，才是健康的開始。
大叔自己的做法是：直接把過去幾份工作的年薪呈現給對方看，並說明「低於這個我們沒得談」，若有特殊理由需要加成，再解釋為什麼值得那個加成。這個方式有憑有據，也尊重雙方。
🙋 「你有什麼問題想問？」不要只問公司，也可以問面試官本人
這題幾乎是每一場面試的標配結尾，但大多數人不知道該問什麼。大叔提到，他在擔任面試官時，會刻意把面試切成「技術上半場」與「感性下半場」，進入感性提問環節前，他會先告訴對方：「這個部分和你的能力無關，我只是想更了解你這個人。」
在這個氛圍引導下，面試者往往能問出更有質感的問題，例如「你為什麼選擇留在這家公司？」或「你目前工作上最難解決的問題是什麼？」大叔說他通常會笑著回答：「就是缺人啊，不然我為什麼要面試你？」這樣的互動讓雙方都能更真實地認識彼此。
他的建議是：不要只想著問制式的公司問題，問面試官本人的真實經驗，反而更能展現你的思考深度。
📄 履歷不要套公版，也不要寫得像「選妃簡介」
現在 Canva、CakeResume 等工具讓人人都能做出好看的履歷，但也讓大家的履歷看起來愈來愈像。妹子觀察到，很多人會照著公版把所有欄位都填滿，包括語言欄寫「中文：精通」，但來台灣求職的人，中文本來就預設是流利的，這種資訊毫無意義。
大叔也批評，有些應徵者把自己在小型學生組織擔任「CEO」的頭銜寫進履歷，細問之下才發現，那其實只是一個兩個月的短期專案，每兩週去找指導老師聊一次、最後交一份報告。這種頭銜的名稱和實質內容差距太大，反而讓人存疑。
他的建議是：與其包裝頭銜，不如誠實說明你在那段經歷中學到了什麼。例如帶領球隊打進冠軍賽，你是怎麼凝聚團隊的？你遇到了什麼衝突，怎麼解決的？這種有血有肉的敘述，比任何浮誇頭銜都有說服力。
🤝 好的面試官想知道的，是「如何與你互利共生」
大叔分享，他在面試時最想弄清楚的，不是對方能給公司多少，而是如何建立一個互利共生的結構。他會把薪資福利和實務期待切開來看，人資負責談福利，他作為部門主管，更想知道的是：這個人願意付出，是因為想獲得什麼技能、什麼成就感、什麼職涯上的積累？
一旦他搞清楚對方的動機，他就能在工作安排上給出對方真正想要的東西，這樣的合作才能長久。他也提到，在正式 onboard 之前，他就會主動和主管確認雙方的認知是否一致，避免「我以為你很強、你以為公司很好」的雙向誤解。
這個態度讓他避開了很多不必要的磨合期，也讓他在每一份工作中都能建立清楚的邊界與期待。
🚩 這些面試官行為，是你可以注意的紅旗
兩位主持人也從求職者的角度，聊了哪些面試官的行為值得警惕。
大叔最討厭的是面試官在你還沒說完時就打斷你，因為這代表他心中已經有「唯一正確答案」，他不是真的在聽你說話，而是在等你說出他預設好的那句話。這種人通常是執行面出身的部門主管，習慣認為每個問題只有一個解，但面試本來就不應該有這種邏輯。
妹子則提到，老闆層級的面試官有另一個常見問題：他們太習慣對外介紹公司，所以面試時會花大量篇幅高談闊論自己的商業理念，卻沒有真正聚焦在了解你這個人。這不見得是壞事，但如果整場面試都是老闆在說話，那你能獲取的資訊就相當有限，也很難判斷這份工作是否真的適合你。
此外，他們也點名了那些寫出荒謬職缺描述的公司，把所有條件全部列進去、薪資卻只開三萬，這類 JD 連公司自己都說服不了自己。這樣的公司，根本就沒搞清楚自己要解決什麼問題，也不值得你認真投入。
🌱 面試是雙向的，新鮮人也有資格挑公司
節目最後，兩位主持人給所有正在求職的新鮮人送上一句話：現在是互相面試的時代。你在評估這份工作是否值得你投入，公司也在評估你是否適合這個位置，雙方是對等的。
如果你在面試過程中發現公司搞不清楚自己要什麼、開出的條件讓人搖頭，那這可能就是一個訊號，告訴你這家公司的內部管理可能也是一樣混亂的狀態。遇到小挫折不要氣餒，每一次面試都是一次練習，也是一次更認識自己的機會。